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こうした課題についてChatGPTさんに問うてみました。

それに対して個人的な見解を書きたいと思います。

1. 権限の逆転による組織運営の混乱

• 管理職の権威の低下
  長年勤務する職員（以下「ベテラン職員」）が事実上の権限を握ると、管理職の指示が軽視されることがあります。これにより、組織内の上下関係が不明瞭になります。
• 非公式な意思決定の増加
  ベテラン職員が管理職を飛び越えて指示や決定を行う場合、正式な意思決定プロセスが形骸化します。この結果、混乱や誤解が生じやすくなります。

管理職という仕事は他の職員よりも人間としての立場が高いわけではないので、間違ったことを言った場合には話し合うことも必要ですが、管理職の職務は全体の戦略におけるチームの方向性を鑑みた指示出しなどを職務としています。

管理職が自身の人格が至らぬ場合にシフト管理と人事権を武器にして他のスタッフに指示を徹底することもあります。

しかし、その管理職の本業はチームの成果を最大化させる役割です。

脅しのようなやり方で自分の考えを強要することはチーム内の役割として求められていません。

むしろチーム内でその働きのできない管理職はチームのプレイヤーとして働いてもらい、他の管理職を選定するべきだと思います。

ですが、上記のように管理職の職務遂行を歪めるようなスタッフが紛れていると、他のスタッフにとっても厄介になります。

スタッフで合議の上で決めたルールをベテラン職員の一存で変えてしまい、それを管理職も知らなかったり。

そういう場合はスタッフ全員を集め、ベテラン職員にルールを守らないのであれば仕事から外れて別の役割をこなしてもらうことを推奨すべきでしょう。

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2. 新しいアイデアや変革の阻害

• 現状維持の力が強まる
  ベテラン職員が「自分たちのやり方」に固執することで、新しい方法や技術の導入が阻害されることがあります。
• 若手職員の成長の阻害
  ベテラン職員が力を持ちすぎると、若手職員が意見を出しにくくなり、挑戦的な取り組みが行われなくなります。

チーム全体が成果を上げやすい仕組みづくりとツールの活用は大切で、それを一般化できなければ成果は上がりません。

新しいやり方と過去からの踏襲されたやり方の間で軋轢が生まれることがあります。

全員が同じやり方でうまくいく場合はそれで良いですが、一部のスタッフが優れた方法を持っていて、それを全体で行うほうが負担軽減と成果が上がるなら、例え一部のやり方であっても吸収していくほうが合理的です。

ですが、その共有をベテラン職員だけで独占し、ほかスタッフとの整合性が取れなくなった場合には、ベテラン職員が改めない限りはチームから外れてもらうことで正道に戻す必要が出てくるでしょう。

若手職員の意見をベテランが合理的な理由で否定する場合、若手職員が提案した事情を改善できないのであれば、合理的理由もまだまだ改善の余地があります。

合理的理由や手抜きの理由があった場合には、思考を止めずに合理的理由にも切り込んでいくことで若手の柔軟な発想はより生きてきます。

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3. 職場内の不平等感の増大

• 特定の個人やグループへの依存
  ベテラン職員が権力を握ることで、彼らに気に入られた職員だけが優遇されることがあります。一方で、そうでない職員は不公平感を抱く可能性があります。
• 派閥の形成
  ベテラン職員を中心とした派閥が形成され、職場内で対立構造が生まれることがあります。これにより、職場全体の連携が取りにくくなります。

チーム内の不公平感が発生した場合、個人的感情による優遇などが行われた場合は、優遇の廃止をチーム内でルールにする必要があります。それに従えない場合は残念ながら公平な職務分担の為にも、派閥や対立の原因となっているスタッフには、その力が及ばない部署への異動をしてもらう必要があるでしょう。

チームの成果に対して、継続発展の妨げになる行為として派閥形成や差別と優遇は含まれます。

異動に納得できないのであれば、自分の派閥を連れて独立し会社を興せばよいのです。

その方が税収は増え雇用は生まれ世のためと言えるでしょう。

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4. 管理職の能力発揮の制限

• 管理職の無力化
  ベテラン職員が管理職の指示を無視または軽視することで、管理職が組織をリードする役割を果たせなくなる可能性があります。
• 管理職の離職リスク
  管理職が自分の力を発揮できずにストレスを抱え、離職につながることがあります。これは組織のリーダーシップ不足を引き起こします。

情けないことにチームが管理職の職務遂行が危うい状態を無視して管理職を退職に追い込んでしまうのは自殺行為でしょう。

そのチームの中の誰かが次の退職者となるからです。

ベテラン職員を管理職に据えたらどうなるでしょう。

よくある話では統制能力がなく職務を遂行できずに投げ出してしまい退職したり、管理職よりも上の役員クラスが無能であれば組織全体が牛耳られ、その組織全体がベテラン職員の顔色をうかがい、顧客や対外関係先の状況を無視し始めて組織崩壊を起こします。

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5. 職場全体の士気の低下

• 透明性の欠如
  ベテラン職員が力を持ちすぎると、「何を言っても結局この人が決める」という雰囲気が広がり、職員の士気が低下します。
• 信頼の喪失
  若手職員や他のメンバーが公平な評価や処遇を受けられないと感じると、職場全体の信頼関係が崩れる恐れがあります。

これは先に上げた問題点と似通っているので次へ行きます。

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ベテラン職員のことが人間として怖いと考え、皆が課題の先送りをしたり見て見ぬふりをする組織が多いです。

しかし、ベテラン職員もあくまで雇われの一人です。

組織運営の停滞の責任を自身の財布や自由時間から支払ってくれることはありません。

傲慢とも思われる立ち振舞に対しては「その発言や行動が組織として公認しているものであるならば従いましょう」というスタンスで受け流し、それを続けるならば、彼らの傲慢さが成果に対してプラスとマイナスどちらに働いているか、チーム全体で冷静に議論すべきでしょう。

そして、それがマイナスに働いており襟を正すつもりも見られない場合は、個人でできる役割を与え、他のスタッフの成果の邪魔とならぬように対処すべきだと思います。

大切なのは、管理職一人で抱え込むのではなく、チーム全体で決定し、チームから外れてもらい、自身の裁量で成果が決まる職務に専念してもらうことです。

傲慢な仕事をしていれば、ベテラン職員の職務だけが成果を挙げられず、それを月収や賞与に反映すれば良いだけなので。